Assurance : la multiplication des licenciements individuels est une modalité triviale de réduction de taille | Miroir social

Written By Sara Rosso

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Dans le secteur de l’assurance, nos délégués, confrontés à des licenciements individuels massifs, sont souvent en conflit avec l’employeur sur deux points, le dossier et les procès-verbaux aux membres du Conseil paritaire. Face aux licenciements individuels, le circuit fédéral a examiné les garanties contractuelles destinées à protéger les travailleurs sous ces deux chefs d’accusation.

Les entretiens individuels sont devenus une arme entre les mains des employeurs pour licencier

Dans nos conventions collectives, en cas de licenciement individuel, l’employeur convoque une réunion du conseil paritaire. La décision de l’employeur doit être précédée de discussions au sein de ce conseil et du protocole qui en découle. Sur le même sujet : Comparateur d’assurance auto ou moto : quelle est la meilleure assurance pour votre véhicule ?. Toutes nos conventions collectives stipulent que les membres du comité d’entreprise sont élus par le salarié concerné ou, dans le cas d’un courtier, après l’élection du CSE.

En général, le conseil est présidé par l’employeur, sauf en médiation où il est alternativement un représentant des salariés ou de l’employeur. Notre Département Fédéral a été informé de désaccords voire de conflits entre nos délégués et les employeurs concernant les modalités de fonctionnement de ces conseils.

Pour de nombreux employeurs, le conseil n’est en réalité qu’une restriction administrative qui se transforme rapidement en poursuite contre l’employé.

Le dossier présenté aux membres du conseil dans le cadre des délibérations est dressé par l’employeur et contre le salarié. Le protocole est également rédigé par l’employeur et n’est pas soumis à l’approbation du conseil. Par conséquent, il devient une preuve contre l’employé dans toute procédure judiciaire. Le dossier mis à la disposition des administrateurs et du salarié Découvrons ce que disent nos conventions collectives sur ce dossier.

L’accord des compagnies d’assurances du 27 mai 1992 (salariés et cadres administratifs), l’inspection des assurances du 27 juillet 1992, et des compagnies auxiliaires du 13 avril 1974 stipule : « Les éléments d’action doivent être conservés. 48 heures à l’avance , à la disposition de la commune et de la personne concernée.

Dans l’accord du collectif de médiation du 18 janvier 2002, il est précisé : « Les caractéristiques incriminantes et incriminantes seront données aux membres du conseil au plus tard 48 heures avant la réunion du conseil ». La convention collective des employés de commerce des compagnies d’assurances, modifiée au 1er janvier 2021, ne mentionne pas le dossier, mais uniquement la demande rédigée par le salarié concerné.

Pour notre syndicat, il ne fait aucun doute que le dossier doit être constitué d’éléments incriminants et disculpatoires. C’est logique, puisque le conseil est une garantie conventionnelle qui fait nécessairement suite à une garantie légale, un soin préalable. L’entretien préalable prévu par le Code du travail est non seulement un moment pour l’employeur de formuler ses réclamations, mais aussi l’occasion pour le salarié, assisté d’un salarié de son choix, de présenter ses explications.

Dès lors, il est inadmissible que le dossier présenté aux membres du Conseil énonce que les discussions ne portent que sur des plaintes et des preuves à charge.

Le procès-verbal, un document controversé Dans nos conventions collectives, le procès-verbal est rédigé par le président de l’employeur, sauf dans les activités de courtage où le secrétaire d’assemblée est choisi par le conseil. L’accord de contrôle collectif stipule que les procès-verbaux sont signés par les membres du conseil. Dans tous les cas, le protocole est nécessairement de nature controversée. Dès lors, il est inadmissible que le procès-verbal soit dressé sans être soumis au conseil.

Très souvent, les représentants du personnel constatent également que leurs propos et avis ont été tronqués et déformés de sorte que les procès-verbaux paraissent contradictoires, mais finalement l’accusation est portée contre le salarié.

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Stop aux licenciements individuels, défense des droits conventionnels

Les entretiens individuels sont devenus une arme entre les mains des employeurs pour licencier. Par exemple, une diminution du taux de réalisation des objectifs suffit à justifier un licenciement pour incompétence professionnelle. Dans d’autres cas, lorsqu’un salarié se défend en expliquant qu’il est victime de harcèlement, il est licencié pour faute grave. En effet, lorsqu’un salarié signale un harcèlement dont il est victime ou témoin, il est expressément protégé par la loi… sauf s’il est de mauvaise foi. L’employeur qui cherche à le licencier doit donc alléguer que le salarié est de mauvaise foi et lui reprocher une faute lourde, annulant ainsi les garanties légales et contractuelles.

Il n’est pas acceptable que le dossier soumis au Conseil mixte ne comporte que des éléments à charge

Notre position fondamentale sur ces questions est que la prolifération des mises à pied individuelles est une méthode méprisable de réduction des effectifs. Notre organisation syndicale refuse de se laisser entraîner dans des procédures contraires aux intérêts des travailleurs. Le conseil paritaire prévu par les conventions collectives est la principale garantie des travailleurs qualifiés dans la jurisprudence. Il est donc de notre devoir de protéger son caractère démocratique et non controversé dans l’intérêt des travailleurs.

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