Où sont passées les « première et deuxième lignes » ?

Quid après de multiples confinements vantant les acquis de première et deuxième ligne, qu’en est-il aujourd’hui où la réforme des retraites pose la question des carrières longues et de la pénibilité ? Marie Gariazzo, Flora Baumlin et Gaspard Jaboulay de l’Ifop analysent le rapport au travail de ces « humbles travailleurs » qui, lorsqu’ils accomplissent un travail essentiel, se battent pour la reconnaissance promise.

Choc des mémoires : nos héros oubliés

Selon le milieu social, l’incarcération était vécue différemment. Chaque groupe, chaque individu conserve ses propres souvenirs et traces narratives de cette époque et de ses conséquences. Mais quels récits de mémoire dominent globalement ? Dans En Immersion, enquête sur une société contrainte, ouvrage collectif écrit pendant le premier confinement, nous avons déjà posé la question ainsi : « Il faut voir si telle mémoire prend le pas sur les autres au niveau collectif, et si alors, lesquels. Sur le même sujet : BAGNOLS/CÈZE La permanence médicale ouvre à partir du jeudi 7 juillet. ont télétravaillé depuis chez eux ou depuis leur lieu de vacances […] L’avenir dira si la mémoire dominante du « grand confinement » privilégiera les histoires de télétravail dans les appartements des grandes villes ou depuis les résidences secondaires ou si l’expérience de millions de Français qui ont continué à aller travailler ou qui ont été arrêtés aussi une place dans le grand livre de notre histoire nationale ». Près de trois ans après le début de la pandémie, la réponse semble assez claire : l’imaginaire dominant autour du nouveau rapport au travail des Français semble être celui du cadre « en quête de sens », leurré par l’exode urbain, séduit par les nouvelles formes de management et de travail (ex : télétravail), ayant parfois initié un projet de reconversion professionnelle. Les choses sont évidemment beaucoup plus nuancées, moins caricaturales. Mais si l’on regarde nos sondages et leur médiatisation, on s’aperçoit qu’il s’agit souvent du ressenti des dirigeants ou, plus généralement, du développement Troisièmement, le Met compte des « télétravailleurs », qui, rappelons-le, ne concernent que 34 % des travailleurs, dont à peine 25 % de « non-cadres ».

Cette dernière catégorie, celle de ceux qui ne sont pas classés comme managers, est évidemment très hétérogène. Elle regroupe les métiers intermédiaires, les ouvriers et les ouvriers, chacune de ces sous-catégories qui a connu de profondes mutations dans le contexte de désindustrialisation de la France depuis les années 1980. Cette redéfinition des catégories sociales et des métiers nécessite de nouvelles dénominations ou des tentatives de regroupement, accentué par la crise sanitaire : « Métiers essentiels », « Première et deuxième lignes », « Travailleurs à faible revenu » ou, pour paraphraser Denis Maillard, « Nouvelle condition de travail ». Aujourd’hui pourtant, ceux qui occupent ou rejoignent ces catégories — rendus visibles pour certains pendant la pandémie et applaudis au balcon lors du confinement initial — nous semblent relativement absents des grands débats sur les transformations de la relation de travail individuelle. . De l’impression d’un oubli, d’un traitement différent (notamment par les médias), est née la volonté d’écrire cette note dans un double contexte. D’abord, celui d’une probable récession économique, qui, à la surprise générale, a eu peu d’impact sur le taux de chômage pour le moment – en France, le taux de chômage était de 7 % en décembre 2022, selon Eurostat. Comme on le souligne dans Le Monde du 10 janvier 2023, « il faut remonter à 1983 pour trouver mieux ». Deuxièmement, celle de la réforme des retraites, qui place la situation des bas salaires au centre de la discussion (longue carrière professionnelle, pénibilité physique, montant de la retraite, etc.).

«Pendant Covid, nous avons reçu une salve d’applaudissements, puis cela s’est rapidement calmé. Je fais un travail qui n’est pas valorisé à sa juste valeur », a déclaré Marion, une aide-soignante de 35 ans rencontrée en mai dernier. Le temps semble bien loin où Emmanuel Macron, dans son allocution du 13 avril 2020, a prononcé ces mots en plein confinement : « Il faut aussi rappeler qu’aujourd’hui notre pays repose exclusivement sur des femmes et des hommes qui reconnaissent nos économies et paient si mal. « Comme Marion, beaucoup de nos « héros du confinement » vivent dans le domaine du soin, mais pas seulement, très mal avec le manque de reconnaissance sociale qu’ils ressentent au quotidien – la crise liée à la pandémie de Covid-19 a ses conséquences physiques et santé mentale marqué, mais pas initié les changements tant attendus en termes de mise à niveau. Certains dans le milieu infirmier disent même souffrir de cette « étiquette de héros » qui renvoie l’image d’un métier qu’ils seraient prêts à exercer jusqu’à la limite sans rien exiger. « Une chose que je n’aime pas : il y a cette image de l’infirmière dévouée, on en souffre dans le métier, cette image de la religieuse dévouée qui ne demande pas de salaire, qui oublie de soigner… » se plaint Marion . A cela s’ajoute une couverture médiatique plus centrée sur les difficultés rencontrées par les employeurs et les clients/usagers en raison du manque ou de la pénurie de personnel que sur le ressenti des salariés au quotidien. De fait, la panique s’installe dans plusieurs secteurs, comme en témoignent de nombreux titres de presse : « Déserts médicaux et pénuries d’infirmières : les plaies ouvertes du système de santé », « A Lyon, la recherche intensive de chauffeurs de bus et de tramway dans les face à une pénurie sans précédent », « Pénurie d’agents : la police réclame une ne revalorisation de la profession », « A Paris, le réseau de bus RATP est au bord de l’effondrement », etc. Cette situation rappelle les écrits de Georges Perec, dans lequel il regrette que les événements rapportés par la presse soient ce qu’ils sont, car ils sont souvent un dysfonctionnement d’Illustrate : « Les trains n’existent que lorsqu’ils déraillent, et plus il y a de passagers morts, plus ils existeront. « Pour l’auteur, cependant, cette information a le grand inconvénient de passer à côté de l’essentiel : « Le vraiment insupportable, le vraiment inacceptable : le scandale, ce n’est pas le coup de grisou, c’est le travail dans les mines. »

Choc d’attractivité : la pénurie des métiers « essentiels »

Selon les statistiques de Pôle Emploi, en 2022 les difficultés attendues de recrutement vont s’accroître. Ils touchent la plupart des métiers manuels, mais les secteurs les plus touchés sont l’hôtellerie, les agents de sécurité et de surveillance, les caissiers et les travailleurs en libre-service, et les métiers manuels industriels. Selon l’agence, les métiers agricoles font également partie des profils les plus recherchés. Lire aussi : Pharmacie aux commandes : les Libournais grondent, le pharmacien…. Pôle emploi indique que la grande majorité de ces intentions d’embauche sont saisonnières. En plus des emplois saisonniers, les professions dans le domaine des services aux entreprises telles que les nettoyeurs de bâtiments, les emballeurs non qualifiés et les manutentionnaires sont en demande. Il existe également une forte demande d’emplois dans l’hôtellerie-restauration ainsi que dans les soins et l’accompagnement, notamment l’aide à domicile.

Sans prétendre à l’exhaustivité des métiers concernés, nous avons souhaité aborder les problématiques rencontrées par de nombreux professionnels de « première et deuxième ligne » dirigés par des professionnels infirmiers (hors médecins et cadres de santé), du commerce, de la maintenance, du transport, de la sécurité et de la restauration. Outre le fait qu’il s’agit d’emplois aujourd’hui rares, ces métiers ont en commun des caractéristiques : fortes prestations sociales, sollicitations physiques, rythmes forcés avec horaires décalés ou très oscillants, travail le week-end et, pour beaucoup, contact avec les clients/usagers. , etc.

Les tensions observées dans ces professions sont particulièrement problématiques, avec de nombreuses répercussions tant sur la qualité voire le maintien des services rendus au public que sur les conditions de travail des travailleurs concernés. Les situations de sous-effectifs, qui dans certains secteurs donnent l’impression d’être devenues structurelles, sont préjudiciables à la rétention des salariés et à l’attractivité du métier pour les juniors. « On est tout le temps en sous-effectif, c’est l’enfer », raconte Karim, surveillant dans un Ehpad de Tours. Beaucoup décrivent un véritable cercle vicieux particulièrement difficile à vivre dans le domaine infirmier, où l’exercice du métier dans des conditions dégradantes faute de moyens et de personnel conduit à des situations en cascade d’abus – de la part de la direction – envers les infirmiers/aides-soignants/aides à domicile , puis des infirmières aux patients. « S’il y a des toilettes à faire et qu’on est tous les deux dans un service avec vingt patients, c’est très dur, très physique, alors on fait les fesses et le visage, les pieds quand on a le temps et on se douche encore moins. » , décrit Sabine, 47 ans, qui travaille comme aide-soignante à l’hôpital depuis plus de dix ans. Christine, qui a décidé de travailler comme aide-ménagère il y a deux ans, raconte aussi ses années en Ehpad : « C’était six ans d’horreur, de cauchemars, j’ai vu des maltraitances, des gens qui tombaient du carrelage avec un fémur cassé. On je ne les ai pas récupérés avant le lendemain ! « . Aussi dans le domaine du commerce ou des transports, les points de tension sont très présents, avec l’impression d’une  » déshumanisation  » du métier, une  » réification  » du personnel, s particulièrement difficile à vivre au quotidien. Alexandra, caissière dans un hypermarché, résume ce qu’elle ressent : « Nous avons terminé. Je me sens Je me sens dépassé, vieux, un peu robotique, transparent ; Je dirais que ça pourrait être la fin d’une époque, de l’homme. « Les caissières, mais aussi les chauffeurs de bus, que nous avons pu interroger dans le cadre de nos études qualitatives, décrivent tous une dégradation très nette de la qualité du contact avec les usagers, alors que la « proximité », « le lien » avec eux était pour beaucoup un aspect essentiel de leur attachement à la profession. « On est transparents, parfois quand il y a des couples, ils se parlent et ne se voient plus, ils ne se respectent plus, ils s’appellent […], les gens ont changé, il n’y a plus de violence, d’agressivité, ils sont sans vergogne et ne veulent plus attendre, ils veulent tout, maintenant », poursuit Alexandra. André, chauffeur de bus à Lyon, fait un constat très similaire : « J’ai compté, seule une personne sur dix me salue lorsqu’elle monte dans mon bus ! Nous n’existons plus, sauf pour se plaindre des retards ! »

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« Aux travailleurs invisibles, la société peu reconnaissante »

A l’heure du grand débat sur la « quête de sens », la question de la lisibilité et des bénéfices sociaux et sociétaux fondamentaux ne se pose pas pour la plupart des métiers de « première et seconde ligne ». En témoigne la différence de perception de leur métier entre les cadres et la classe ouvrière, d’où viennent les « première et deuxième ligne » : 90% des ouvriers de la classe ouvrière pensent que leurs proches comprennent leur métier et 43% pensent qu’ils le font. fais-le . comprennent parfaitement, soit 14 ou 19 points de plus que pour les cadres. Voir l’article : SANTÉ. 3 conseils pour bien dormir pendant les vacances d’été. De plus, 38 % des ouvriers estiment que perdre leur emploi serait une perte très importante pour la société, 13 points de pourcentage de plus que les cadres.

Pourtant, le décalage entre le sentiment de faire un travail qui a du sens « dont on ne pourrait guère ou pas se passer » et le manque de reconnaissance, tant en termes de statut que de salaire, est très mal vécu et perçu comme une injustice. La notation manquante est de nature différente. D’abord, il est « socialement acceptable », avec le sentiment de professions peu reconnues par la société, voire dévalorisées : « Quand je dis que je suis conducteur de tram, la première chose que je dis c’est ‘pauvre homme' »,  » Aide-soignante, on rajoute : tu vas laver les fesses dans une maison de retraite, quand évidemment il ne s’agit pas que de ça ! « Une fois, avant moi, une cliente a dit à sa fille : ‘Si tu continues comme ça, tu deviendras caissière comme la dame’, la société nous considère comme un métier ingrat, dégradant. » La pandémie de Covid-19 était là, avec son lot. de traumatisme pour ceux qui ont continué à travailler sans masque, perdant parfois certains de leurs collègues. La compagnie applaudit puis (rapidement) oublia. Le manque d’évaluation est bien sûr aussi un caractère salarial. La question de la rémunération est souvent au cœur des préoccupations et des critiques que ces professionnels adressent à leur direction et, plus largement, à la société. C’est le point d’ancrage de toute insatisfaction, la preuve tangible et « quantifiable » du manque de reconnaissance, et le socle d’un véritable ressentiment chez certains. Afin de gagner un niveau de salaire « décent », beaucoup travaillent plusieurs heures ou plusieurs emplois. À l’hôpital, certaines infirmières, comme Nathalie, la jeune trentaine, acceptent un horaire très chargé : « Je suis actuellement satisfaite de mon salaire, mais c’est parce que je travaille les nuits, les jours fériés et les fins de semaine. C’est vrai, si on enlève tout ça, il ne reste plus grand-chose. Osez le salaire : je peux vraiment joindre les deux bouts avec ça. « En ce moment Nathalie n’a pas d’enfant, mais y réfléchit et se projette dans cette nouvelle constellation familiale avec peur. Raymond, chauffeur routier depuis douze ans, est payé 11 euros de l’heure : « Le salaire horaire est mauvais, moins qu’une femme de ménage, ce qui fait qu’on travaille beaucoup pour les primes et les licenciements. Son collègue Yves, 33 ans, a opté pour un second boulot au lieu de travailler de nuit pour gagner des primes de nuit : « Pour moi, dormir dans un camion ce n’est rien, une croix rouge. Je préférais partir tôt et revenir en début d’après-midi tous les jours. Comme j’étais dans une phase où je voulais me marier et m’installer, j’avais besoin d’argent, j’ai donc pu obtenir un deuxième emploi à temps partiel dans le nettoyage commercial. »

Le salaire, bien que très important, n’est qu’une partie de la réponse attendue à la dégradation des conditions de travail – sur le plan humain et matériel – et à la pénibilité – physique et psychologique – de ces métiers. Patrick, qui travaille à la direction des ressources humaines d’un grand groupe du secteur du transport de marchandises, confirme que malgré une importante augmentation de salaire dans son entreprise, le groupe rencontre toujours d’importantes difficultés pour recruter et fidéliser les chauffeurs. Car derrière la dégradation des conditions d’acquisition se cache l’épineuse question de la pénibilité, que le projet de réforme des retraites du gouvernement pose avec encore plus d’acuité. « C’est abusé d’allonger les heures de travail jusqu’à la retraite parce qu’on porte des patients, c’est un travail acharné. A soixante-cinq ans, il est tard pour profiter de la retraite quand on a des blessures sur tout le corps ! Tu devrais pouvoir arrêter quand tu auras quarante-cinq ou cinquante ans, dit Karim. « Je me vois en fauteuil roulant dans vingt ans, donc je serai cassé partout », renchérit Stéphane. Tous deux sont aides-soignants en Ehpad, ils réfléchissent à une reconversion à moyen terme quand ils ne pourront plus suivre physiquement. Sabine, 35 ans, fait le même constat : « Une infirmière dans un hôpital dure une dizaine d’années, c’est son ‘espérance de vie’. Ma colonne cervicale est complètement endommagée. A trente-cinq ans… » Mal de dos, problèmes de colonne cervicale, beaucoup évoquent des douleurs physiques comme Alexandra, caissière au Grand Frais : « A la caisse on a un petit clavier enfoncé, donc je dois travailler toute la journée avec mon tête baissée sur ce clavier, donc les vertèbres cervicales sont touchées […] je changerais de matériel, nos sièges ne sont pas adaptés, l’horaire de travail n’est pas adapté, ça fait mal partout […] Si nous aussi le bruit et pourrait réduire la lumière. Chacun regrette également qu’il n’y ait plus de réflexion RH sur la gestion des carrières et les parcours professionnels de ceux qui exercent ces métiers difficiles. Sans surprise, cette question de la pénibilité a figuré en bonne place dans le débat sur la réforme des retraites, alimentant l’opposition au projet du gouvernement. Alors que 72% des salariés déclarent ne pas subir de pénibilité, selon les données Ifop, 72% des salariés refusent de relever l’âge de la retraite à 64 ans, mais 88% des salariés se sentent très exposés à des formes de pénibilité (travail de nuit) ou à horaires décalés, exposition au bruit, aux produits chimiques ou aux intempéries, station debout, port de charges lourdes, mouvements répétitifs, etc.). Parmi ces travailleurs les plus durement touchés, qui représentent pas moins de 30 % des effectifs et parmi lesquels recrutent une grande majorité de « travailleurs de première et deuxième ligne » qui ont souvent commencé à travailler tôt, ils refusent de sortir de l’âge de démission de la retraite de 64 fait donc la quasi-unanimité.

Le besoin n’est pas seulement physique; les mauvaises conditions matérielles, l’agitation conjuguée au manque de personnel et, pour les personnes en contact avec le public, le sentiment commun d’une détérioration des relations, tous ces éléments génèrent du stress, nuisent au bien-être et même à la santé mentale s’ils ne créent pas de situations où il y a un risque d’accidents du travail, notamment pour les conducteurs sur la route : « Il faut respecter la carte de contrôle et on a derrière nous l’employeur qui nous dit d’y aller ! Cela provoque du stress et un risque accru d’accidents. Ils le savent, mais prennent le risque et disent que cela peut arriver. »

Cependant, cette non-prise en compte de la pénibilité a un prix pour les entreprises, d’autant plus qu’elle est généralisée. Dans la classe ouvrière, un travailleur sur deux estime avoir un travail exigeant physiquement, contre seulement un cadre sur dix.

A court terme, la santé des travailleurs est en jeu, avec 53% des cols blancs ouvriers arrêtés au moins une journée en 2022, contre 38% des cadres. Et les pauses sont plus longues en moyenne parmi les classes populaires : 7,4 jours en moyenne pour les cols blancs et 8 pour les ouvriers – bien que les craintes de baisse de salaire soient particulièrement fortes chez ces derniers – contre 4,2 jours pour les cadres.

Et à moyen et long terme, l’image et l’attractivité des métiers en pâtissent, ce qui entraîne directement des difficultés de recrutement. Ce lien est bien noté par la Dares qui précise que « les employeurs qui déclarent que leurs salariés connaissent des conditions de travail difficiles sont plus susceptibles (85 %) d’avoir des difficultés à embaucher. Les horaires de travail atypiques ou imprévisibles et la difficulté à produire un travail de qualité figurent parmi les stress professionnels les plus couramment associés aux difficultés d’embauche. »

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Pour les femmes issues des « première et deuxième lignes » : la double peine au travail

Pour comprendre les expériences professionnelles de « première et deuxième ligne », la variable genre ne doit pas être négligée. Bien qu’il y ait autant d’hommes que de femmes dans les catégories populaires, ceux-ci ne sont pas déjà répartis dans les mêmes catégories et professions. Les employés sont à 75 % des femmes, tandis que les ouvriers sont à 79 % des hommes. Et si l’on regarde de plus près les secteurs et les métiers qui nous emploient, 61% des travailleurs sont des femmes.

Voici comment la répartition par sexe varie selon les différents secteurs de la « première et deuxième » ligne :

Et si l’on tient compte du poids des différents secteurs, on se retrouve avec des métiers en pénurie qui sont majoritairement occupés par des femmes (61%). Pour cette raison, afin de comprendre la relation avec l’emploi « de première et de deuxième ligne », il est essentiel d’examiner également les spécificités des expériences des femmes dans et hors du travail.

Surtout, les femmes ont généralement une charge domestique et familiale plus élevée que les hommes, ce qui a un impact très particulier sur leur rapport au travail :

Et même pour les femmes qui ne vivent ni à temps partiel ni dans un ménage monoparental, les contraintes familiales sont très prononcées. Pour la classe ouvrière, cela entre en conflit direct avec les exigences horaires des contrats temporaires, et les revenus de ces travailleurs ne leur permettent pas nécessairement de financer la garde des enfants.

Financièrement, les ouvrières des classes populaires ne sont pas épargnées par les inégalités salariales : en équivalent temps plein, c’est-à-dire en neutralisant l’effet temps partiel, les ouvrières gagnent 15 % de moins que les ouvrières gagnent 9 % de moins que les ouvriers. Et ces inégalités salariales, couplées aux différences d’heures de travail et de taux d’emploi, contribuent à une inégalité encore plus grande des revenus à la retraite, les femmes gagnant 24 % de moins que les hommes.

En ce qui concerne l’expérience de travail elle-même, nous avions montré dans le livre Les Chemins de l’égale que dans l’ensemble des travailleurs c’était plus difficile pour les femmes que pour les hommes à certains égards. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’être exposées aux troubles musculo-squelettiques (TMS) et aux risques psychosociaux (RPS). Ils rapportent également un sentiment plus prononcé par rapport à diverses situations négatives liées à leur travail : l’impression de ne pas sortir, le fait d’avoir une charge de travail non adaptée aux horaires de travail, le fait de penser au travail le soir ou le week-end ou Difficulté à dormir en raison de problèmes liés au travail.

Et les salariées des catégories ouvrières témoignent souvent d’une expérience plus difficile à la fois que toutes les catégories ouvrières et, en même temps, que toutes les salariées. Cela est particulièrement vrai en ce qui concerne la perception de la charge de travail, être stressé au travail, être exposé aux TMS et aux RPS, et ne pas se sentir capable de s’en sortir.

De plus, les femmes sont confrontées aux mêmes problèmes sur le lieu de travail qu’à l’extérieur : Malheureusement, le sexisme et la violence sexiste ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. Par exemple, 30 % des salariées ont vécu une situation de harcèlement sexuel dans le cadre de leur travail, un chiffre correspondant dans la classe ouvrière.

Ces indicateurs dépeignent implicitement un monde du travail moins adapté aux femmes qu’aux hommes et moins favorable aux classes populaires qu’aux classes aisées. Sans surprise donc, à l’intersection de ces deux variables, 60 % des femmes des classes populaires rêvent de changer de métier, d’industrie ou de statut professionnel (contre 54 % des femmes des catégories aisées). En particulier, 37% se voient dans un poste différent d’ici deux ans (contre 34% de toutes les femmes et 32% de toute la classe ouvrière).

Cependant, lorsque le désir de changement est plus prononcé chez ces femmes, elles se sentent également plus susceptibles de changer de métier, d’industrie ou de statut professionnel par contrainte (39 % contre 28 %).

Enfin, pour pallier cette forte contrainte, la recherche d’une forme de sécurisation de l’emploi est particulièrement présente, 73 % des femmes des classes populaires estimant qu’elles resteront dans l’emploi en cas de reconversion, contre 56 % des femmes des catégories supérieures. .

« Traverser la rue pour trouver du travail » : le retour de boomerang !

Le contexte de pénurie chronique de main-d’œuvre dans certains secteurs – qui est passé d’un emploi sur cinq en 2015 à sept emplois sur dix en 2021, selon la DARES – contribue à favoriser une mobilité et des comportements de marchandage sans précédent chez des profils traditionnellement moins enclins à changer en tant que cadres.

En effet, les peu qualifiés sont généralement plus « piégés » dans leur emploi actuel que les cadres, car beaucoup tentent de minimiser les risques d’une reconversion professionnelle, et notamment le risque financier. Sur ce point, le niveau d’inquiétude face à l’évolution du pouvoir d’achat – 51% des cols blancs et 58% des cols bleus se disent totalement concernés – est un bon indicateur de la différence de perception des enjeux chez les managers – de dont seulement 36% se disent très préoccupés par l’évolution de leur pouvoir d’achat. Par ailleurs, on constate également que ces catégories socio-professionnelles sont moins informées, notamment sur les outils pour faciliter une reconversion professionnelle ou professionnelle : seuls 60 % des membres des classes populaires voient clairement ce qui est en jeu lorsque le CPF est évoqué, contre 68 % des cadres. Le même écart s’observe sur le « bilan de compétence » (53 % contre 67 %) ou le principe de la VAE (46 % contre 54 %).

Pourtant, aujourd’hui, l’inquiétude que peut signifier un changement de poste est parfois revue à la baisse dans certains secteurs fortement touchés par les difficultés de recrutement, comme nous l’explique notamment une aide-soignante de 36 ans rencontrée à Lyon : « J’étais quand j’ai nourri mon travail, je suis allé à l’hôpital pour déposer mon CV, j’étais encore sur le parking quand ils m’ont rappelé pour me donner un entretien tout de suite… le lendemain, j’ai commencé. »

Cette impression de réduction des risques voire de « sécurisation de l’emploi » au niveau de la branche semble également renforcée par les reportages médiatiques les plus récents sur les phénomènes de pénurie de main-d’œuvre, qui ont un fort « effet de signal ». dans certaines filières professionnelles, ce qu’un chauffeur de bus interrogé à Saint-Étienne semble confirmer : « On sait partout qu’on a besoin de nous, c’est un peu triste parce que je me dis que personne ne veut faire mon métier, mais en même temps, maintenant Je sais que je peux trouver du travail en claquant des doigts ! ». Plus confiants et moins paralysés qu’auparavant par le chômage massif et les pénuries d’emplois, ces travailleurs peu ou pas qualifiés sont désormais moins réticents à changer d’employeur. Alors que 14 % des cadres et professionnels déclarent avoir l’intention de changer d’emploi d’ici la fin de l’année, ce chiffre monte à 22 % et 21 % pour les cols blancs et les cols bleus, respectivement. D’une certaine manière, ces marchés du travail peu qualifiés et avec peu de barrières à l’entrée peuvent sembler converger vers le marché du travail des cadres, une catégorie traditionnellement plus mobile et moins hostile à la prise de risques professionnels. Mais la comparaison atteint vite ses limites, ces stratégies et demandes de mobilité des salariés « première et deuxième ligne » reposent majoritairement sur un fort taux d’insatisfaction. La première étape consiste à quitter une situation inconfortable, voire douloureuse et épuisante. Par ailleurs, ces nouvelles mobilités professionnelles restent avant tout « horizontales » : il s’agit d’obtenir de meilleures conditions – en termes d’horaires, de rémunération, de localisation du poste, afin de réduire les temps de déplacement – ​​au lieu d’essayer de s’inscrire dans un projet de développement et d’accepter et responsabilités. Nous fournissons notons également que, contrairement aux catégories supérieures, la rémunération reste le principal moteur d’évolution de carrière (57% vs 40%) par rapport aux autres facteurs liés à l’évolution de carrière (« Relever un nouveau défi », etc.) qui parmi ceux-ci, les cols blancs et les cols bleus sont considérés comme beaucoup plus secondaires.

Parallèlement à cette augmentation de la propension à la mobilité professionnelle, on constate que les publics cibles des marchés tendus entrent aussi beaucoup plus facilement dans la logique de sélection des offres d’emploi voire de négociation avec les employeurs. Ce dernier point consiste notamment à jouer au niveau des rémunérations, mais aussi et surtout à obtenir des aménagements de planification, aspect crucial dans des secteurs particulièrement touchés par des rythmes de travail compliqués. C’est ce qu’explique cette infirmière d’un EHPAD de Rennes : « Maintenant je suis à 80 % de passage et je préfère beaucoup. Mes boîtes de sauvegarde m’envoient beaucoup de demandes et je choisis les dates qui me conviennent le mieux pour rester en phase avec l’emploi du temps de mon mari. »

De plus, cette recherche de flexibilité est parfois poussée à l’extrême : certains travailleurs adoptent une « stratégie de contrats à court terme », préférant les contrats à durée déterminée et à durée déterminée aux contrats à durée indéterminée, afin de « tester » différents environnements professionnels dans une sélection logique, mais aussi liberté de capacité à épargner, à organiser son temps. C’est ce qu’a observé un cadre d’une entreprise de vente par correspondance de l’industrie de l’outillage à Tours : « Il y a de moins en moins de personnes qui souhaitent un CDI, ils préfèrent tous un CDD ou un CDD. Pour eux c’est en fait la sécurité : pas de lien, un fonctionnement dans la mission qui ne demande aucun effort d’intégration. C’est ton choix, si tu n’aimes pas, dis non et c’est tout. Ce comportement n’est pas sans conséquence pour les entreprises positionnées sur des marchés tendus : la forte rotation des intérimaires et les contrats courts créent une forme de précarité organisationnelle qui grève à la fois la production et l’éthique de travail des « salariés ». En effet, on ressent souvent une forme de fatigue et d’épuisement à devoir sans cesse former une main-d’œuvre sans cesse renouvelée, mais aussi de la jalousie face à des intérimaires parfois mieux payés comme responsables de production dans une usine de conditionnement près de Besançon : « Nous avons ça fait quelques années que je travaille beaucoup avec des intérimaires parce qu’on ne trouve personne et c’est compliqué parce qu’il faut les former et puis ils partent […]. Depuis qu’on travaille comme ça, on a toujours des problèmes, ça demande plus de tâches de contrôle. J’ai aussi des problèmes avec les salariés historiques car les intérimaires sont un peu mieux payés et touchent la prime. La précarité, inévitable pour ceux qui sont là depuis longtemps et qui s’intéressent à la formation de Neuankö Prendre soin de mmlingen n’est pas facile à accepter. Dans la foulée, un cadre d’une grande entreprise agroalimentaire vendéenne, constatant lui aussi les difficultés de recrutement en CDI et l’attrait de l’intérim, nous lâche avec colère : « Que voulez-vous ? Tout le monde veut être un artiste de spectacle. »

Comment expliquer ces nouveaux comportements ? Et surtout : sont-ils durables ou à court terme ? Les nouvelles pratiques de mobilité, de négociation et de recherche de flexibilité sont évidemment favorisées par le contexte économique actuel, avec un taux d’emploi historiquement élevé en France (autour de 67,5% au troisième trimestre 2021 selon l’INSEE) comme dans de nombreux autres pays de l’OCDE. Cependant, les difficultés de recrutement observées ne semblent guère imputables à une réelle pénurie de main-d’œuvre, le taux de chômage français (7,4 %) restant relativement élevé par rapport à des pays connaissant des tensions similaires sur le marché du travail, comme l’Allemagne ou les Pays-Bas avec des taux de chômage de 5,6 % et 3,2 %. Il semble donc quelque peu exagéré d’utiliser le terme de « pénurie de main-d’œuvre » pour décrire la situation en France, car il existe un « stock » important de main-d’œuvre disponible. Ces données semblent confirmer l’hypothèse selon laquelle il existerait davantage de facteurs « structurels » permettant d’expliquer le désalignement de l’offre et de la demande de travail dans certains secteurs, idée qui a été soulignée à plusieurs reprises par la Dares notamment, à l’origine de la faible attractivité de plusieurs groupes professionnels caractérisés par des conditions de travail difficiles.

On comprend aussi qu’une grande partie des tensions observées sur certains marchés du travail s’explique par un rejet croissant des facteurs de pénibilité. Cette augmentation du « coût » de la pénibilité pour les travailleurs s’explique notamment par des changements d’attitudes, d’exigences et de modes de vie. A ce niveau, la perception publique des marchés du travail déprimés ne diffère pas des évolutions observées plus généralement dans l’ensemble de la population française, incluant notamment la tendance à accorder moins d’importance au travail qu’aux loisirs et à la vie familiale. Cet élément explique, par exemple, l’abaissement sans précédent des seuils d’éligibilité aux horaires de travail atypiques (décalés, fractionnés, de nuit, etc.), qui empêchent la synchronisation du temps libre avec celui des amis ou de la famille et donc des difficultés de recrutement particulièrement graves dans le l’hôtellerie-restauration et les transports publics. Il convient de noter que cette volonté de bénéficier de rythmes de travail normalisés est également liée à d’autres tendances au sein du ménage, notamment la recherche d’une division du travail plus équitable et d’une plus grande participation des hommes au foyer. Sur ce point, plusieurs entretiens avec des supérieurs hiérarchiques en restauration et des chauffeurs de bus montrent que les horaires de travail atypiques sont très souvent responsables de déséquilibres et de tensions au sein du ménage, comme l’explique cet ancien chauffeur de bus : « Il y a beaucoup de divorces entre les chauffeurs, les horaires forcément créer des tensions [ …], perso j’ai arrêté car ma femme n’en pouvait plus, mes horaires n’arrêtaient pas de changer jusqu’au dernier point et nous avions du mal à nous organiser pour les courses et les enfants, elle avait envie de faire tout sauf. »

Des entreprises amenées à se réinventer pour recruter

Le taux de chômage actuellement relativement faible et la pénurie de main-d’œuvre observée dans de nombreux secteurs placent les entreprises dans une situation extrêmement compétitive. Cette concurrence est d’autant plus féroce qu’elle ne s’exerce plus au sein d’un même secteur mais entre de nombreux secteurs, avec un va-et-vient entre différents métiers exigeant le même niveau de qualification. Ainsi, si 74 % des cadres se retrouvent dans le même secteur d’ici deux ans, cette proportion tombe à 67 % pour les ouvriers. De nombreuses entreprises dans les domaines du transport, des soins, du commerce de détail, de la gastronomie, de la logistique, etc. recherchent désormais toutes plus ou moins les mêmes profils avec la volonté de les former « sur le tas ». Parmi les principaux candidats recherchés figurent évidemment des jeunes, mais aussi des personnes en reconversion professionnelle, comme Benjamin, la quarantaine, qui a été aide-soignant en EHPAD pendant trois ans : « Avant, j’étais dans la restauration, les conditions de travail sont misérables, on se heurte aux week-ends et aux jours fériés . J’avais des horaires vraiment merdiques, avec des compressions, c’était loin de chez moi… Je pensais que j’allais dans le domaine médical de ma femme. Dans ce contexte, pour faire face aux situations de pénurie, les employeurs s’efforcent d’élargir le spectre et ne craignent plus de cibler spécifiquement les anciens militaires, les jeunes retraités, les personnes ayant un tournant dans leur CV pour étoffer leurs rangs, comme certaines mères divorcées, mais aussi chômeurs de longue durée, allocataires du RSA, etc.

Les entreprises sont confrontées à un double défi. Cela sert d’une part à garder leurs salariés et d’autre part à attirer de nouveaux salariés qui viennent parfois d’un milieu non industriel. Ensuite, il est important de décupler l’intelligence et l’inventivité afin de se démarquer des concurrents directs, mais aussi de ceux des autres secteurs. Pour répondre à leurs besoins, un nombre croissant d’organismes se tournent vers l’apprentissage « interne », une pratique facilitée par la loi d’avenir professionnel du 1er janvier 2019 qui a supprimé l’exigence d’une accréditation régionale pour créer un CFA. Validation des acquis de l’expérience, montée en compétences (montée en compétences), financement du permis de conduire D pour les conducteurs et routiers, prise en charge des frais de formation pour les infirmiers, les possibilités offertes sont nombreuses. L’une des récentes campagnes patronales de McDonald’s – premier employeur de France, qui souffre aussi de tensions à l’embauche – souligne clairement ce point avec le slogan : « Chez McDo j’apprends à chaque instant ». La marque propose notamment un système OpenClassrooms avec des formations certifiantes et des formations diplômantes. Aux Etats-Unis, McDonald’s a même créé la Hamburger University, un campus de plus de 12 000 m2 qui sert de centre de formation aux salariés de la marque. l’AFPA et Pôle Emploi, a présenté ses premières qualifications professionnelles de préparateurs de commandes à travers l’école Amazon. , on pourrait aussi parler du CFA Mobilités de Keolis, etc.

Par ailleurs, les entreprises réfléchissent à la manière dont elles peuvent développer davantage leur « marque employeur » en interne, mais aussi en externe. De plus, il est important pour eux de poser le bon diagnostic des évolutions de la relation de travail et du besoin de reconnaissance, en dépassant la question encore essentielle du salaire – réflexion sur les horaires de travail, les conditions matérielles de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, prise en compte des contraintes physiques et mentales, notamment dans le cadre de la carrière professionnelle en milieu de travail. La récente campagne de recrutement de Burger King illustre bien cette inversion de pouvoir, mettant le candidat à la place du recruteur : « Burger King ne recrute pas, Burger King se fait recruter. Pour attirer de nouveaux collaborateurs, Burger King présente une lettre de motivation dans laquelle il concourt pour le titre d’Employeur n°1 dans le cœur des Français : « Vos amis aiment votre personnalité. Nos concurrents sont jaloux de nous. Vous êtes à la recherche d’un emploi. Nous recherchons des personnes pour travailler avec nous. RECRUTEZ-NOUS ! »

L’enjeu est aussi d’attirer les nouvelles générations en adoptant leurs codes. McDonald’s lance une campagne pour encourager les jeunes à postuler avec des amis. Colas, acteur majeur du BTP, a lancé une campagne mondiale baptisée #MyJobStory, dans laquelle les collaborateurs de l’entreprise se font les ambassadeurs et partagent des anecdotes de leur travail au quotidien. Et pour capter les jeunes générations, rien de tel que TikTok, « the place to be » des DRH, selon Éric Garandeau, directeur des relations institutionnelles et des affaires publiques du réseau social. La SNCF, qui s’est lancée sur la plateforme en 2020 pour mettre en avant les métiers d’électricien, de mécanicien ou encore d’agent de gare, reconnaît que la viralité de ses campagnes TikTok a été un succès.