Travail à distance : quels sont les droits et obligations du salarié et de l’employeur ?

Rédactrice passionnée depuis plus de de 15 ans. Sara vous trouve les dernières infos

Avec la pandémie, le télétravail s’est généralisé dans le monde de l’entreprise. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises ont mis en place 1, 2 voire 3 jours de télétravail par semaine. Me Philippe Pouzet, avocat chez Oratio, nous explique les droits et obligations des employeurs et des salariés en cas de mise en place du télétravail.

Actu-juridique : Comment mettre en place le télétravail dans l’entreprise ? 

Philippe Pouzet : L’article L. A voir aussi : Adhésion obligatoire à une association professionnelle agréée pour certains courtiers – MyActu der Revue Fiduciaire. 1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravail peut être mis en œuvre par écrit dans le cadre d’un accord collectif – contrat d’entreprise – ou, à défaut, par une charte établie unilatéralement par l’employeur après concertation auprès de l’agence de sécurité sociale et de la commission économique, le cas échéant.

La convention collective ou la charte doit être assez précise, incluant notamment :

les conditions de passage au télétravail ;

les conditions de retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail ;

les modalités d’acceptation par le salarié des conditions d’exercice du télétravail ;

Dispositions pour contrôler les heures de travail ou réguler la charge de travail ;

la définition des créneaux horaires dans lesquels l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur ;

les modalités d’accès à une organisation de télétravail pour les travailleurs handicapés et les travailleuses enceintes.

L’employeur peut également mettre en place le télétravail sans statut et sans convention collective. Il lui suffit d’obtenir le consentement écrit du salarié. Cette lettre est destinée à permettre de s’assurer du volontariat du travailleur et de fixer les conditions du télétravail.

Cette dernière solution peut sembler agréable et plus accessible. Il convient toutefois d’éviter de recourir à ce type de mise en œuvre lorsque le télétravail se généralise dans l’entreprise.

La mise en place du télétravail par voie statutaire ou conventionnelle a l’avantage d’être collective. Dans tous les cas, l’employeur appliquera les mêmes règles à tous les salariés sans discrimination et sans exception. De même, l’employeur peut modifier sa pratique du télétravail en concluant une nouvelle convention ou en réécrivant les statuts. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord individuel de chaque salarié.

A l’inverse, en acceptant contractuellement de télétravailler avec chaque salarié, l’entreprise risque de se retrouver dans plusieurs situations, pouvant aller jusqu’à la discrimination, si les conditions de télétravail ne sont pas équitables.

Les modifications feront avant tout l’objet de négociations individuelles avec chaque salarié, car elles nécessitent l’accord des télétravailleurs avec la signature d’un nouveau document.

Pour éviter cette complexité, il faut évidemment privilégier la charte ou convention d’introduction du télétravail.

AJ : Le salarié peut-il télétravailler où il veut (locaux coworking, maison de vacances, café, étranger…) ?

Philippe Pouzet : La charte ou l’accord d’entreprise doit contenir des règles précises sur la localisation du télétravail.

Les espaces de coworking sont de plus en plus populaires. Ils représentent un choix allant jusqu’à 21% pour les cadres du secteur privé qui ont choisi de travailler à domicile. Ce format présente des avantages pour le salarié et pour l’entreprise :

séparation du travail et de la vie privée;

un environnement de travail favorisant la concentration;

simplification des questions d’assurance;

Mise à disposition de matériel adapté et professionnel.

Bien sûr, l’entreprise assume le coût de la location de l’espace de bureau.

A priori, le fait de télétravailler depuis une résidence secondaire ou un café ne pose pas de difficultés.

On s’interrogera encore sur le télétravail depuis un café en termes de confidentialité et de sécurité des échanges. Cependant, rien ne s’y oppose.

Enfin, il convient de préciser que le lieu de télétravail doit être en France. En fait, le mythe du télétravail pose des problèmes très spécifiques à l’autre bout du monde sur la plage :

À Lire  Comment choisir la bonne assurance habitation ?

le décalage horaire ne permet pas au télétravailleur de respecter les plages de télétravail pour être contacté par les clients ou par l’employeur ;

Travailler à l’étranger, hors de l’Union européenne et de manière habituelle comporte des risques entraînant l’obligation d’affiliation à la sécurité sociale du pays de résidence et le refus de prise en charge par la sécurité sociale française ;

Enfin, au niveau fiscal, les revenus pourraient être imposés dans le pays d’accueil.

Si tel est le cas, alors il doit clairement y avoir des problèmes étrangers.

Sur le même sujet :
parAlain Thériault| Passez PRO, performez ! 6 janvier 2023 10 h 55Des outils…

AJ : Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Philippe Pouzet : Les télétravailleurs sont traités comme les autres salariés de l’entreprise. Ainsi, l’employeur est tenu :

offrir aux télétravailleurs les mêmes avantages que les travailleurs sur site (chèques-repas, droit à la formation, etc.) ;

informer les salariés sur les modalités de mise en place du télétravail et sur les dispositifs de contrôle et de collecte des données ;

respecter le droit à la déconnexion et la vie privée des télétravailleurs ;

assurer la santé et la sécurité des télétravailleurs;

Mise à disposition de moyens permettant aux télétravailleurs d’accomplir leurs tâches (matériel, outillage, formation, etc.).

Outre ses obligations générales, l’employeur est soumis à certaines obligations spécifiques à la situation de télétravail de ses salariés (C. trav., art. L. 1222-10).

En effet, l’employeur doit prévoir un rendez-vous annuel avec son salarié pour discuter de l’organisation de ses missions de télétravail et de la charge de travail.

L’employeur informe le salarié des restrictions d’utilisation des équipements ou outils informatiques ou des services de communication électronique. L’information doit également informer l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Enfin, l’employeur est tenu d’offrir en priorité à tout travailleur en situation de télétravail un emploi qui serait disponible dans les locaux de l’entreprise et qui correspond à ses qualifications et compétences (en cas de télétravail complet).

Pourquoi passer par un courtier d'assurance ?
Sur le même sujet :
Un courtier d’assurance est un opérateur sur le marché de l’assurance. Sa…

AJ : Qui prend en charge les frais du salarié lié au télétravail ?

Philippe Pouzet : L’employeur est tenu de prendre en charge les dépenses professionnelles du salarié liées aux besoins de l’activité professionnelle (Cass. soc., 7 avril 2010, n° 08-44865 et Cass. soc., 14 septembre). 2016, n° 14-21893). S’agissant d’un champ d’application général, il peut être étendu aux télétravailleurs.

En règle générale, l’employeur fournit le matériel nécessaire au télétravail (ordinateur, téléphone, imprimante, etc.).

En revanche, le télétravailleur utilise sa connexion internet, l’électricité et le chauffage.

Les services de l’URSSAF précisent que pour les branchements et consommables, l’employeur a le choix entre le remboursement des frais réels (sur acompte) ou le remboursement forfaitaire.

Le remboursement sur facture s’avérera très complexe dans la détermination des consommations personnelles et professionnelles. Il est donc dans l’intérêt des parties de privilégier une indemnisation forfaitaire.

Ce forfait mensuel est de 10 € maximum par jour hebdomadaire de télétravail (majoré de 10 € pour chaque jour hebdomadaire supplémentaire de télétravail) ou de 2,50 € par jour de télétravail dans la limite de 55 € par mois.

Ce sont les valeurs maximales fixées par les services de l’URSSAF. L’employeur peut décider de payer des montants inférieurs ou supérieurs. En ce qui concerne le remboursement des frais, les sommes ne sont pas soumises aux cotisations sociales.

Si, en revanche, des montants supérieurs sont assurés, ils sont soumis aux cotisations de sécurité sociale.

Enfin, si l’employeur ne met pas à disposition du salarié un lieu de travail et que celui-ci est donc contraint au télétravail, l’employeur doit verser une allocation d’emploi.

Cette indemnité est destinée à compenser l’obligation du salarié de libérer une partie de son logement personnel à des fins professionnelles.

Cette compensation doit être ajustée en fonction de la taille de la pièce. Généralement autour de quelques dizaines d’euros par mois.

Cette allocation d’occupation est soumise aux cotisations sociales.

A voir aussi :
Bien qu’il n’y ait pas d’âge maximum requis pour conduire une voiture…

AJ : Quels sont les droits du salarié en télétravail ?

Philippe Pouzet : L’article L. 1222-9 du Code du travail rappelle que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exerce son travail dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur dispose donc des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues, à savoir :

À Lire  Assurance habitation : dans quels cas est-elle obligatoire ?

Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages (ex : chèques-repas, chèques vacances).

Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes accords et conventions collectives et bénéficient de la même assurance sociale, maladie et accidents du travail.

Ils sont soumis aux mêmes dispositions légales en matière de minima sociaux, de rémunération des heures supplémentaires, de jours fériés et chômés, etc.

AJ : Quid de ses obligations ?

Philippe Pouzet : Le travailleur en télétravail, qui a les mêmes droits que les autres travailleurs, est soumis dans ce cadre aux mêmes obligations que tout autre travailleur et peut donc, dans les mêmes conditions, faire l’objet de sanctions disciplinaires s’il ne respecte pas les obligations qui en découlent est conforme à son contrat de travail.

En conséquence, le télétravailleur doit respecter ses horaires de garde et ses horaires de disponibilité pendant lesquels il doit être disponible pour l’entreprise, ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires et les périodes de repos. Le travailleur en contrat journalier n’est pas soumis à la convention collective, mais doit respecter ses périodes de repos.

De plus, l’employé est responsable des appareils qui lui sont fournis, il doit traiter les appareils avec soin à cette fin et utiliser les appareils fournis par l’entreprise exclusivement dans le cadre de ses tâches. En cas d’utilisation à des fins privées, des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

AJ : Un accident survenu pendant le télétravail est-il un accident du travail ?

Philippe Pouzet : La loi sur les accidents du travail est claire. Aux termes de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale : « L’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, survient du fait ou à l’occasion du travail d’un travailleur ou d’une personne travaillant dans une propriété ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

L’accident du travail ne se limite donc pas à l’accident du travail.

L’accident du travail peut survenir au domicile du salarié ou dans tout autre lieu de télétravail (espace de co-working, café…).

Bien entendu, l’accent doit être mis sur la question de savoir si l’accident s’est produit alors que le salarié exerçait son activité professionnelle. En d’autres termes, l’accident s’est-il produit au travail et pendant les heures de travail ?

Pour ce faire, la méthode de la méthode des grappes d’indices doit être utilisée pour déterminer si l’accident est un accident du travail.

L’accumulation d’indices peut consister à vérifier :

la déclaration de l’employé concernant la constatation d’anomalies ;

temps d’intervention d’urgence;

si l’employé travaillait immédiatement avant l’accident en envoyant des courriels ou en passant des appels téléphoniques.

En effet, il est peu probable, notamment en cas de télétravail à domicile, d’avoir des témoins (hormis les membres de la famille du télétravailleur, dont les témoignages sont conditionnels).

AJ : L’employeur peut-il contester la nature de l’accident ?

Philippe Pouzet : Si l’accident s’est produit sur le lieu du télétravail et pendant les heures de travail, l’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que l’accident est présumé être un accident du travail.

Si l’hypothèse est certaine, l’employeur peut prendre des mesures à son encontre. Il doit alors justifier pour le rejet de la qualification d’accident du travail :

que l’employé s’est soustrait à l’autorité de l’employeur ;

qu’il n’y a aucun lien entre l’accident et le lieu de travail.

Il convient donc de conseiller aux employeurs d’être extrêmement vigilants sur les horaires (ou plages horaires) de travail afin de bien encadrer le télétravail.

La contestation de l’accident reste cependant délicate et subjective. Pour l’anecdote, fin 2021, un tribunal allemand a qualifié d’accident du travail – accident de trajet – lorsqu’un employé est tombé dans les escaliers et est passé de sa chambre à son bureau pour du télétravail.